在这个阶段企业培训应注重员工多职能和轮岗培训、管理创新培训和技术创新的培训。通过工作轮换、工作扩大化和工作丰富化等激励手段和措施,增加、创新员工的工作内容,使工作本身较具有多样化,减少员工的枯燥感,使员工所做的工作具有完整性,增加员工的自由度和立性。成热稳定期的企业必须从技术、产品、制度等方面进行创新,不断学外部的技术和文化,改进自己的产品使企业的产品多样化、差异化。增加产品需求,延缓衰老,延长产品生命周期。通过对技术人员的技术创新培训,使他们掌握技术,企业生命周期得以提高。
由于企业对于自主人才的培养需求不断加大,企业开始较注重员工学项目与职业发展路径的匹配。世界上很多企业都有符合自身发展的特系统化培训项目。西门子为内部**人才的培养而设立的企业大学就是个很好的例子。西门子大学不仅仅是其内部的培训机构,较是企业的战略部门。系统化的培训使得西门子的学战略变得较经济有效,同时也使得其人才资本的回报率得以大幅增加。互联网时代下的知识较加分散,个性化需求不断增多,因此培训内容较加多元化,培训市场上的培训产品也将较加丰富。理论终要服务于实践,为实践提供解决思路,否则就变成了纸上谈兵。
要结合不同的岗位、年龄、发展需求制定小班式培训,为每一名员工规划好发展的路线,实现培训的意义。在人力资源管理的过程中注重完善内部的考核制度。将企业的管理考核与人力资源培训开发工作结合。进行科学合理的考核评估,能够有效地反映员工的实际工作情况与工作。一直以来的考核模式没有兼顾员工的个人诉求,所以一定程度上加深了员工对制度的抵触情绪,导致工作积性不高,工作效率低下,导致整体业绩下滑。根据这一问题,应该把培训工作运用到考核中来,协调沟通管理者与员工两者的关系,进行充分的交流,员工们的意见,制定一套符合大部分人要求的奖惩评估制度。
企业只有建立相对完善的人力资源管理体系,才能较好地推进培训与开发工作。,应该加强企业管理者的职业素养,提高其对培训工作的重视度,加大资金投入,优化传统的模式与内容。员工培训应侧重于提高新入职员工的综合素质,从知识技能和职业道德素养两方面入手,提高工作能力的同时完善对所属岗位的认可度和忠诚度。在培训员工时要因材施教,按照水平高低进行针对性较强的培训工作,促进员工的发展。
聚集性的线下形式的培训发展活动也不受欢迎,考虑到安全因素,企业不再鼓励将员工和管理人员送出去参加公开课等活动,也不倾向于将外部讲师、培训师请进来到内部开展内训。市场处于转型期,商业模式和客户需求都面临着剧烈和颠覆式的变化,打造敏捷性和适应性的组织。推动企业数字化转型都成为了当务之急,而这一切的关键和基础就是需要对于关键和**员工尤其是高管层进行必要的新技术、新商业模式、新能力构建等方向的培训和发展工作。
企业应坚持“以人为本”的经营理念,以实际出发加强对员工的培训管理工作,提高整体的管理水平。企业在人力资源培训与开发中的投入较少。这是许多企业发展中存在的通,限制了员工的创新与发展空间。企业对人力资源管理的重视程度不高,制度理念较为陈腐落后。人力资源管理是对新入职员工的一次全面的制度考核,能较好的呈现员工个人职业规划和需求的契合程度。缺少健全的培训机制。企业应该结合市场发展的需求适当调整培训的方式与内容,提高培训的效果。要根据员工的岗位情况进行有针对性的培训,尊重每个员工的个性化发展。要采用循序渐进的方式,逐渐巩固员工的知识储备量,加强对的认同感与归属感。
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